FAQ

Rechtlich ist es so, dass keine Verpflichtung des Arbeitgebers besteht, die MAV zu Vorstellungsgesprächen einzuladen. Ein grundsätzlicher gesetzlicher Anspruch auf Teilnahme der MAV an Bewerbungs-, Einstellungs- oder Vorstellungsgesprächen besteht nicht (https://www.kirchenrecht-ekd.de/pdf/22005.pdf).

Das MVG.Württemberg enthält keine Rechtsgrundlage für ein Teilnahmerecht. Die Auswahl unter den Bewerber/innen ist Sache der Dienststellenleitung. Das Verfahren der Mitbestimmung der MAV setzt erst nach Abschluss der Bewerberauswahl ein und beginnt mit dem Antrag auf Zustimmung zur Einstellung einer bestimmten Person. Bei Einstellungen werden der MAV gem. § 34 Abs. 3 MVG.Württemberg auf Verlangen die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber/-innen vorgelegt.

Die Teilnahme eines Mitglieds der MAV an den Vorstellungsgesprächen kann aus anderen Gründen als sinnvoll angesehen werden. Nimmt die MAV nämlich nicht an den Bewerbungsgesprächen teil und gewinnt die Dienststellenleitung aus dem Bewerbungsgespräch Erkenntnisse, die für die Auswahlentscheidung maßgeblich sind, hat die Dienststellenleitung die MAV über den entscheidungsrelevanten Inhalt des Gesprächs zu informieren (https://lexetius.com/2005,2747).

Die Dienststellenleitung kann z.B. der MAV die Protokolle der von ihr mit den Bewerber/innen durchgeführten Vorstellungsgespräche vorlegen. Die Dienststellenleitung muss nicht den Verlauf der Vorstellungsgespräche im Einzelnen nachzeichnen.

Sie muss aber die Punkte in nachvollziehbarer Weise darstellen, die sie veranlasst haben, eine/n von mehreren Bewerber/innen auszuwählen. Die Dienststellenleitung muss hierzu vergleichend darstellen, warum ausgewählte Bewerber/innen nach ihrer Einschätzung besser waren als die anderen.

Insofern bleibt es der MAV und der Dienststellenleitung auch unbenommen, eine Dienstvereinbarung über die Beteiligung der MAV bei Vorstellungsgesprächen abzuschließen (§ 34 Abs. 3 MVG.Württemberg). Hier  finden eine Musterdienstvereinbarung zur praktischen Zusammenarbeit.

Der TVöD hat die strenge Verpflichtung des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz, den Urlaub im Urlaubsjahr zu gewähren und zu nehmen, nicht übernommen, er lässt es ausreichen, wenn der Urlaub noch im März angetreten wird, und er sieht eine weitere Übertragung bis Ende Mai vor, wenn der Urlaub bis Ende März infolge einer Erkrankung oder aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden kann (Rehm, Kommentar zum TVöD § 26 Randnummer 10). Da die Regelung in § 26 Abs. 2 TVöD (bzw. KAO) besser für die Beschäftigten als die gesetzliche Regelung ist, ist diese Abweichung zulässig (Günstigkeitsprinzip).

Abweichend von § 26 Abs. 2 KAO ist bei kirchlichen Beschäftigten eine Übertragung des Urlaubs sogar bis Ende September möglich, sofern eine Dienstvereinbarung nach Protokollnotiz (KAO) zu § 26 Abs. 2  a) KAO abgeschlossen wurde und die sonstigen Voraussetzungen gegeben sind.

Zur Übertragung des Resturlaubsanspruchs ist kein Antrag der Beschäftigten erforderlich, sondern er wird automatisch übertragen und muss bis Ende März angetreten werden.

Ja, Sie haben einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit, wenn sie selbst in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind. Auf welche Norm sie sich dabei stützen können, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Ist ihr Kind gesetzlich krankenversichert, dann haben Sie einen Freistellungsanspruch nach § 45 SGB V.

Nach § 45 Abs.2 SGB V haben Versicherte Anspruch auf Krankengeld gegenüber ihrer Krankenkasse sowie auf Freistellung bis zu 10 bzw. für Alleinerziehende bis zu 20 Arbeitstage für jedes Kind in jedem Kalenderjahr. Der Anspruch wird auf max. 25 bzw. 50 Arbeitstage/Kalenderjahr begrenzt, es sei denn, es liegen die Voraussetzungen des § 45 Abs.4 SGB V vor.

Versicherte, deren Kind privat krankenversichert oder deren Kind nicht nach § 10 SGB V familienversichert ist, haben keinen Krankengeldanspruch nach § 45 SGB V , dafür aber einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung nach § 29 Abs.1 e bb) KAO.

Hiernach hat ein Mitarbeiter Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit, wenn ein Kind, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, schwer erkrankt und im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V zusteht.

Die Höhe des Anspruchs ist dann auf bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt.

Nein, die MAV hat hinsichtlich der Befristung kein Beteiligungsrecht. Die Befristung betrifft den Inhalt des Arbeitsvertrages (Individualarbeitsrecht), wofür die MAV nicht zuständig ist.

Sie haben nur bei der Einstellung und Eingruppierung (§ 42 a und c MVG) ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht. Im Rahmen der Einstellung ist Ihnen auch mitzuteilen, ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet abgeschlossen werden soll.

Nach § 35 Abs. 3 b) MVG muss die MAV prüfen, ob das Recht eingehalten wird. Sollte die MAV die Auffassung vertreten, dass die Befristung rechtlich unwirksam ist, dürfen Sie dies sowohl dem Arbeitgeber als auch dem betroffenen Mitarbeitenden mitteilen und auf ihre Rechtsauffassung hinweisen. Es rechtfertigt aber keine Zustimmungsverweigerung hinsichtlich der Einstellung, weil es nicht die Eingliederung in den Betrieb an sich betrifft, sondern die individualrechtliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitgeber kann sich dann überlegen, ob er Ihre Argumente für einschlägig hält und den Arbeitsvertrag evtl. von vornherein unbefristet abschließt. Das Risiko der rechtmäßigen Befristung trägt der Arbeitgeber.

Der/die Mitarbeitende sollte erst einmal gar nichts unternehmen. Er/Sie kann sich rechtskundig machen und hat die Möglichkeit, spätestens 3 Wochen nach Ablauf des Arbeitsvertrages Entfristungsklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 17 TzBfG). Dann könnte das Gericht feststellen, dass die Befristung unwirksam war und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist (§ 16 TzBfG).

Ja, ein Arbeitszeitkonto ändert nichts an der Entstehung von Überstundenzuschlägen. Der Arbeitgeber hat dann nur einen längeren Ausgleichszeitraum und kann die Überstunden durch Freizeitausgleich evtl. wieder ausgleichen. Sie haben bei einem Arbeitszeitkonto grundsätzlich die Möglichkeit, diese Zuschläge als in Zeit umgewandelte Zuschläge auf ihr Arbeitszeitkonto buchen oder sich diese auszahlen zu lassen. Die LakiMAV rät davon ab, sich die Zeitzuschläge auf das Arbeitszeitkonto buchen zu lassen, da sie steuerrechtlich anders zu behandeln sind. Wir empfehlen Ihnen, sich die Zeitzuschläge gem. der KAO immer auszahlen zu lassen, auch wenn Sie ein Arbeitszeitkonto haben.
Die Zeitzuschläge sind dann nach § 24 Abs.1 KAO am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fällig.
Beim Arbeitszeitkonto werden vorhandene Überstunden erst am Ende des festgelegten Ausgleichszeitraums fällig.