Abmahnung

Nicht alles was ein Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis kritisiert gefährdet auch gleich den Arbeitsplatz. Gefährlich wird es aber, wenn eine rechtlich korrekte Abmahnung ausgesprochen wurde. Die Abmahnung ist in der Regel die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz
(KSchG). Der Arbeitgeber kann, nachdem er eine Abmahnung korrekt erteilt hat, im Wiederholungsfall eine
ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen aussprechen.

Definition

Die Abmahnung ist die konkrete Rüge eines Fehlverhaltens. Dazu gehört auch die Androhung von konkreten rechtlichen Folgen

für die Zukunft (z.B. Vorbereitung einer Kündigung), wenn das Verhalten nicht geändert wird.

Damit eine Abmahnung auch wirkt, muss das gerügte Fehlverhalten konkret benannt sein.

Inhalt und Funktion der Abmahnung

Die Abmahnung muss die konkrete Beschreibung des zu beanstandeten Verhaltens enthalten. Das bedeutet, dass Art, Zeit und Dauer des Fehlverhaltens genannt werden müssen. Dieser Teil der Abmahnung hat die Hinweisfunktion.

Die Abmahnung muss die exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung und die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten enthalten. Dieser Teil der Abmahnung hat die Rügefunktion.

Die Abmahnung muss die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall enthalten, in der Regel die Kündigung. Dieser Teil der Abmahnung hat die Warnfunktion.

Abgrenzung zur Ermahnung

Eine Ermahnung ist eine Abmahnung ohne Warnfunktion. Eine Ermahnung berechtigt im Fall einer Wiederholung des Fehlverhaltens nicht zur Kündigung. Die Ermahnung ist einfach ein Ausdruck des Rügerechts des Arbeitgebers.

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung

Eine Abmahnung ist Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Mit der Abmahnung ist aber auch der Kündigungsgrund, d.h. das abgemahnte Verhalten, „verbraucht“. Dieser Vorgang kann dann nicht mehr als Grundlage für eine Kündigung genommen werden. Allerdings kann im Wiederholungsfall die Kündigung dann mit der wiederholten Pflichtverletzung begründet werden.

Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen für Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer nach einer zurecht erteilten Abmahnung dieselbe Art von Pflichtverstoß erneut begangen hat.

Eine Abmahnung z.B. wegen unentschuldigter Verspätungen rechtfertigt keine Kündigung, die wegen unsachgemäßen

Umgangs mit Firmeneigentum ausgesprochen wird. Hier handelt es sich nicht um einen Wiederholungsfall.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Es gibt Fälle, in denen die Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich und damit keine Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist.

Dies ist dann der Fall, wenn sie kein geeignetes Mittel ist, also wenn durch eine Abmahnung keine Veränderung des Verhaltens erreicht werden kann.

Es ist also keine Abmahnung nötig,

  • wenn die Vertragspflichtverletzung so schwer war, dass der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen konnte, der Arbeitgeber werde sie hinnehmen.
  • wenn der Arbeitnehmer bereits ernsthaft ausdrücklich erklärt hat, er werde sein Verhalten nicht ändern, egal was passiert.
  • wenn andere Umstände vorliegen, die erkennen lassen, dass eine Abmahnung das Verhalten des Arbeitnehmers nicht ändern wird.

Personalakte

Die Abmahnung kommt in die Personalakte. Bekommt ein Beschäftigter eine Abmahnung und ist ein Vorwurf in der Abmahnung nicht richtig oder ist der Sachverhalt falsch dargestellt, hat der Beschäftigte das Recht eine schriftliche Gegendarstellung abzufassen. Die Gegendarstellung muss in die Personalakte aufgenommen werden.

Entfernung der Abmahnung aus Personalakte

Eine zu Unrecht ausgesprochene Abmahnung muss aus der Personalakte entfernt werden.

Aber auch eine ursprünglich einmal zurecht ausgesprochene Abmahnung verliert nach einigen Jahren ihre Warnfunktion und ist dann aus der Personalakte zu entfernen. Hier gibt es aber leider keine klare Regelung, wann dieser Zeitpunkt erreicht ist.

Hinweis

Weitere Informationen erhalten Sie bei Ihrer MAV.