Urlaub

Der Urlaubsanspruch entsteht erst nach Ablauf von sechs Monaten nach der Einstellung, es sei denn, dass der Arbeitnehmer vorher ausscheidet. Wenn das Arbeitsverhältnis im Lauf eines Jahres beginnt oder endet, bekommt der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

Scheidet der Arbeitnehmer vor der Erfüllung dieser Wartezeit wieder aus (z.B., weil das Arbeitsverhältnis auf 6 oder weniger Monate befristet war), kann er den bis dahin entstandenen Urlaub schon vor Ablauf der Wartezeit verlangen.

Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Es besteht nach den Regelungen der KAO die Möglichkeit Resturlaub in das Folgejahr zu übertragen.

Entscheidend ist, an wie vielen Tagen pro Woche gearbeitet wird. Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der Urlaubsanspruch 30 Arbeitstage. Der Urlaubsanspruch nach der KAO ist also höher als der gesetzliche Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche.

Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend, d.h. es erfolgt eine Urlaubsumrechnung entsprechend der Arbeitstage pro Woche. Bei der 4-Tage-Woche:

30 : 5 x 4 = 24 Tage.

Ergibt die Berechnung des Urlaubsanspruchs einen Bruchteil von mindestens 0,5 Tagen, dann wird aufgerundet.

Auszubildende und Praktikanten haben einen Urlaubsanspruch von 30 Ausbildungstagen.

Schwerbehinderte haben einen Zusatzurlaubsanspruch von 5 Arbeitstagen im Kalenderjahr bei einer 5-Tage-Woche.

Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung ab 30 % steht ein Zusatzurlaubsanspruch von 3 Arbeitstagen im Kalenderjahr zu.

Für Schicht- und Wechselschichtarbeiter gibt es ebenfalls einen Anspruch auf Zusatzurlaub.

Der Urlaubsanspruch ist geltend zu machen, d.h. er muss beantragt werden.

Über die Form des Antrags gibt es keine Rechtsvorschrift. Der Urlaubswunsch kann also schriftlich, mündlich oder auch per Telefon mitgeteilt werden.

Oft gibt es aber in den Dienststellen Regelungen, die das Ausfüllen eines bestimmten Formulars vorsehen, was aus Beweisgründen auch zu empfehlen ist.

Mit der Genehmigung eines konkreten Urlaubsantrags durch den Arbeitgeber wird der Urlaub verbindlich festgelegt. Dies erfolgt aus Beweisgründen meistens schriftlich.

Bei der Festlegung des Urlaubs hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers, also seinen Antrag, zu berücksichtigen. Eine einseitige Bestimmung und Festlegung der Urlaubstage durch den Arbeitgeber ist unzulässig.

Der Arbeitgeber muss den Urlaubsantrag genehmigen, wenn dem gewünschten Urlaub weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Bei den dringenden betrieblichen Belangen kommt es darauf an, ob durch die Genehmigung des Urlaubsantrags der Betriebsablauf ernsthaft gestört wird. Die Störung, die mit jeder Abwesenheit eines Arbeitnehmers und dem entsprechenden Vertretungsbedarf entsteht, zählt hier nicht.

Gibt es entgegenstehende Urlaubswünsche anderer ist unter sozialen Gesichtspunkten eine Interessenabwägung vorzunehmen.

Wenn ein Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt, kann der Arbeitgeber von sich aus den Urlaub festlegen. Wenn er dies tut und der Arbeitnehmer dieser Festlegung nicht widerspricht und dabei gleichzeitig, davon abweichend, seinen Urlaub beantragt, wird damit der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erfüllt.

Aus organisatorischen Gründen wird meist eine Urlaubsliste geführt, um die Urlaubswünsche der einzelnen Mitarbeiter miteinander abzustimmen und den Betrieb aufrecht zu erhalten. Die Eintragung der Urlaubswünsche in eine ausgelegte Urlaubsliste ist zunächst nur eine Auflistung der Wünsche der Arbeitnehmer.

Der Urlaub ist grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Es soll einen Urlaub von mindestens 2 Wochen Dauer geben. Seinen Urlaub in einzelnen Tagen zu beantragen wiederspricht dem Zweck des Urlaubs.

Urlaub kann immer nur tageweise beantragt und gewährt werden, einen stundenweisen Urlaubsanspruch gibt es nicht.

Wird dem Arbeitnehmer sein zustehender Urlaub, obwohl er ihn beantragt hat, nicht genehmigt und der Urlaubsanspruch verfällt deshalb, macht sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall einen Schadensersatzanspruch auf Ersatzurlaub im Umfang des verfallenen Urlaubs.

Lehnt der Arbeitgeber den beantragten Urlaub ab, können Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch durch Klage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. In den meisten Fällen wird dies wohl auf dem Weg einer einstweiligen Verfügung erfolgen.

Der Arbeitnehmer darf auf keinen Fall seinen Erholungsurlaub eigenmächtig einfach antreten. Das könnte eine Kündigung, möglicherweise sogar eine außerordentliche Kündigung, wegen Arbeitsverweigerung zur Folge haben.

Ist der Urlaub einmal genehmigt, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht einseitig ändern, verlegen oder die Genehmigung zurückziehen. Auch dringende betriebliche Gründe werden von den Gerichten in der Regel nicht als Begründung für einen Verlegungsversuch durch den Arbeitgeber akzeptiert.

Es gibt auch keinen Anspruch des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer, dass er seinen genehmigten Urlaub abbricht. Dies verstößt, zumindest für den gesetzlichen Mindesturlaub, gegen das Bundesurlaubsgesetz und ist damit unwirksam.

Wenn der Arbeitnehmer freiwillig auf Wunsch des Arbeitgebers aus dem Urlaub zurückkehrt oder einen gebuchten Urlaub nicht antritt, so sind die dadurch entstehenden Kosten, bei Vorlage entsprechender Belege, zu erstatten (Kosten für einen Reiserücktritt, Umbuchungskosten, Hotelkosten, Fahrkosten).

Für die Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr sind keine besonderen Formalien erforderlich. Sofern die Übertragungsgründe vorliegen, wird der Urlaub einfach übertragen.

Der übertragen Urlaub aus dem Vorjahr muss in diesem Fall in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden, d.h. spätestens am 31.3.des Folgejahres muss der Urlaub begonnen haben.

Kann der Resturlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen Gründen nicht bis zum 31.3. angetreten werden, dann ist eine weitere Übertragung des Urlaubs bis zum 31.5. möglich.

Das BAG hat nunmehr in seinen Entscheidungen die EuGH Entscheidung richtlinienkonform umgesetzt, wonach die Ansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis weder verfallen noch verjähren können, solange seitens der Arbeitgeber keine vollständige, transparente und individualisierte Belehrung über den jeweils konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen erfolgt ist und solange der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht aufgefordert wurde, den Urlaub zu nehmen.

Eine gewisse Einschränkung macht das BAG nur für den Fall einer lang andauernden krankheitsbedingten Unfähigkeit, den Urlaub anzutreten. Auch bei einer fehlenden oder fehlerhaften Belehrung verfällt der Urlaub, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Denn dann steht fest, dass auch eine ordnungsgemäße Belehrung durch den Arbeitgeber nichts zur Inanspruchnahme des Urlaubs für dieses konkrete Urlaubsjahr hätte beitragen können.

Für Urlaubsjahre, in denen der Arbeitnehmer aber tatsächlich gearbeitet hat, bevor er oder sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist, scheidet ein Verfall am 31. März des zweiten Folgejahres aus, wenn der Arbeitgeber den Mitwirkungsobliegenheiten bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit nicht nachgekommen war.

Wenn das Arbeitsverhältnis im Lauf eines Jahres beginnt oder endet, bekommt der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Allerdings kann durch diese Regelung der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht reduziert werden.

Um dies zu prüfen, muss eine Vergleichsberechnung durchgeführt werden. Ist der gesetzliche Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen günstiger für den Arbeitnehmer, dann wird dieser gewährt.

Wenn das Arbeitsverhältnis ruht, gibt es eine Kürzungsmöglichkeit um 1/12 pro Monat des Ruhens. Die Berechnung ist nicht ganz einfach, Sie sollten sich in diesem Fall gegebenenfalls beraten lassen.

Wenn ein Arbeitnehmer im Anschluss an eine ärztlich verordnete Vorsorge- oder Rehabilitationskur Urlaub beantragt, dann ist dieser zu genehmigen. Der Arbeitgeber kann sich in diesem Fall nicht auf dringende betriebliche Gründe für eine Weigerung des Urlaubs berufen. Stehen weitere Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer im Raum, dann hat die Genehmigung des Antrags nach der Vorsorge- oder Rehabilitationskur Vorrang.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet und bestehen noch Resturlaubsansprüche, so sind diese Ansprüche abzugelten, d.h. auszuzahlen. Der Urlaubsanspruch wandelt sich in einen Geldanspruch um.

Auf diesen umgewandelten Geldanspruch kann bei einem Aufhebungsvertrag nicht verzichtet werden, dies ist nur bei einem gerichtlichen Vergleich möglich.

Dieser Anspruch ist nach einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 22.1.2019) auch vererbbar. Endet das Arbeitsverhältnis also durch den Tod eines Beschäftigten, dann haben die Erben Anspruch auf die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs.

Ein Arbeitnehmer darf während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.

Wenn ein Arbeitnehmer vor Antritt oder während seines Urlaubs erkrankt, werden ihm die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet. Er hat einen Anspruch darauf den Urlaub nachzuholen. Dies gilt nicht für AZV-Tage.

In Fällen von langer Krankheit verfällt der gesetzliche Urlaub erst 15 Monate nach Jahresende. Das gilt auch für den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen.

Der über den gesetzlichen Urlaub hinausgehende „KAO-Mehr-Urlaub“ verfällt dagegen auch in diesem Fall am 31. Mai des Folgejahres.

Ist schon ein Teil des Urlaubs genommen, dann ist dieser immer vom gesetzlichen Mindesturlaub abzuziehen.

Bei einem oder mehreren Arbeitszeitwechseln im Kalenderjahr ist der Urlaub für jeden Abschnitt anteilig zu berechnen. So entstehen zwei oder mehr Teilurlaubsansprüche, die ungerundet zu einem Gesamtjahresurlaub zu addieren und erst anschließend einmal am Schluss zu runden sind.

Diese anteilige Berechnung nach Zeitabschnitten gilt auch für den Fall der Arbeitszeiterhöhung.

Das Verbot der Anpassung betrifft auch das Urlaubsentgelt, das für einen Urlaubstag gezahlt wird, der aus einer anderen Arbeitszeit stammt und der erst später genommen wird.

Religionspädagogen/innen und sonstige kirchliche Lehrkräfte an staatlichen und kirchlichen Schulen einschließlich Hochschulen sind verpflichtet ihren Urlaub während der unterrichtsfreien Zeit zu nehmen.

Dies gilt sinngemäß auch für Beschäftigte in Kindertagesstätten für die Tage, an denen die Kindertagesstätte geschlossen ist.

Weitere Informationen erhalten Sie bei Ihrer MAV.