Mutterschutz

Das Gesetz schützt u.A. Frauen

• die in einem Beschäftigungsverhältnis i. S. des § 7 Abs. 1 SGB IV stehen (bei Beamtinnen gelten besondere Regelungen im Beamtenrecht),
• Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen i. S. des § 26 Berufsbildungsgesetzes,
• Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind,
• Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten.

Geltungsvoraussetzung ist das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses.

Das Mutterschutzgesetz gilt deshalb z. B. für:

•             befristete oder unbefristete Arbeitsverhältnisse,

•             Arbeitnehmerinnen in der Probezeit,

•             Aushilfen, z. B. im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung ("450-EUR-Job").

Endet das Arbeitsverhältnis mit einer vereinbarten Befristung, endet auch der Mutterschutz. Unzulässig ist die Berufung auf den Fristablauf gegenüber der schwangeren Frau dann, wenn der Arbeitgeber alle befristeten Arbeitsverhältnisse in seinem Betrieb verlängert, mit Ausnahme das der schwangeren Frau.

•             beginnen 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und

•             enden normalerweise 8 Wochen nach der Geburt.

In diesem Zeitraum dürfen die werdenden Mütter nicht arbeiten.  

Bei einer Frühgeburt besteht der Mutterschutz bis 12 Wochen nach der Geburt. Damit erhöht sich die gesamte Mutterschutzfrist von 14 Wochen auf 18 Wochen.

Wenn das Kind nach dem errechneten Termin auf die Welt kommt, gelten ebenfalls die 8 Wochen Mutterschutz. Die Mutterschutzfrist gilt dann länger, je nach tatsächlichem Geburtstermin.

Die Mutterschutzfrist endet ebenfalls erst 12 Wochen nach der Geburt,

•             Zwillingen/Mehrlingen

•             bei Geburten von Kindern mit Behinderung, zu beachten ist, dass in diesem Fall die Verlängerung der Schutzfrist bei der Krankenkasse beantragt werden muss.

Wichtig: Auf den Mutterschutz vor der Geburt kann die Schwangere verzichten. Auf den Mutterschutz nach der Geburt kann unter keinen Umständen verzichtet werden. Es gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot. 

Es gibt ein generelles Beschäftigungsverbot (§ 3 MuSchG) und ein individuelles, ärztliches Beschäftigungsverbot (§ 16 MuSchG). Um eine unverantwortbare Gefährdung auszuschließen, hat der Arbeitgeber zunächst den Arbeitsplatz umzugestalten. Wenn das nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber die Schwangere oder Stillende ggf. an einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Ist eine solche nicht möglich, so muss der Arbeitgeber ein Beschäftigungsverbot aussprechen.

Der Arzt oder die Ärztin der Frau können ebenfalls ein Beschäftigungsverbot aufgrund der besonderen Situation aussprechen. Legt eine Frau ein entsprechendes ärztliches Attest vor, darf ein Arbeitgeber diese Frau nicht mehr beschäftigen. Diese Beschäftigungsverbote können teilweise oder vollständig ausgesprochen werden.

Die Mitarbeiterin hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung (Mutterschutzlohn), wenn Ihr Arbeitgeber Sie aufgrund von teilweisen oder vollständigen Beschäftigungsverboten nicht mehr beschäftigen darf.

Wenn der Arbeitgeber ihr eine andere Arbeit geben kann, welche durch das Beschäftigungsverbot nicht ausgeschlossen ist, dürfen der Beschäftigten keine finanziellen Nachteile entstehen.

Akkord-, Fließband-, Mehr-, Sonntags- oder Nachtarbeit sind zum Schutz einer schwangeren oder stillenden Frau verboten.

Nachtarbeit ist die Zeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr.

Zwischen 20 Uhr und 22 Uhr ist unter bestimmten Voraussetzungen nur mit Einwilligung der Mitarbeiterin eine Beschäftigung möglich.

Auch die Sonn- und Feiertagsarbeit ist untersagt. Ausnahmen gibt es für bestimmte Branchen, aber nur, wenn die Frau ausdrücklich damit einverstanden ist. Das Einverständnis kann jederzeit widerrufen werden.

Über 18-Jährige dürfen nicht mehr als 8,5 Stunden täglich arbeiten, maximal 90 Stunden pro Doppelwoche. Zudem darf der Arbeitgeber nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt.

Schwangere oder stillende Frauen haben das Recht, die Arbeit zwischendurch kurz zu unterbrechen, sie müssen die Gelegenheit bekommen, sich auszuruhen. Besondere Regelungen gibt es auch für Vor- und Nachsorgeuntersuchungen.

Alle Arbeitgeber sind seit Januar 2019 verpflichtet, jeden Arbeitsplatz frühzeitig auf mögliche Gefährdungen für eine schwangere oder stillende Frau zu überprüfen. Diese so genannte Gefährdungsbeurteilung ist die Basis für mögliche Schutzmaßnahmen, die dann umgesetzt werden, wenn eine schwangere Frau auf diesem Arbeitsplatz arbeitet. Im Falle einer gemeldeten Schwangerschaft muss der Arbeitgeber die in der Gefährdungsbeurteilung festgelegten Maßnahmen umsetzen. Hat der Arbeitgeber keine Gefährdungsbeurteilung, darf er die schwangere Frau nicht beschäftigen, bis er diese erstellt und die erforderlichen Schutzmaßnahmen umgesetzt hat.

Eine schwangere Frau soll ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung möglichst frühzeitig mitteilen. Es besteht aber keine Informationspflicht der Schwangeren. Der Arbeitgeber kann die Gesundheit der Frau und die des Kindes allerdings erst dann schützen, wenn er von der Schwangerschaft weiß.

Der Arbeitgeber muss der schwangeren Frau außerdem ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anbieten.

Ab Beginn der Schwangerschaft hat die schwangere Beschäftigte einen besonderen Kündigungsschutz, egal, wann sie ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitgeteilt hat.

Auch während der Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote (somit auch während der Schutzfristen) entstehen Urlaubsansprüche. Sie gelten als Beschäftigungszeit. Eine Kürzung des Erholungsurlaubs wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote ist nicht zulässig. Resturlaub kann im laufenden oder nächsten Jahr nach Ende des Beschäftigungsverbots genommen werden. Wenn sich eine Elternzeit unmittelbar an die Mutterschutzzeit anschließt, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit zu genehmigen.

Wird die Mitarbeiterin während der Elternzeit erneut schwanger, kann die Elternzeit vorzeitig beendet werden, sie endet aber nicht automatisch mit dem Mutterschutz oder mit der Geburt. Bei vorzeitiger Beendigung besteht die Möglichkeit die Mutterschutzfristen zu nutzen, inklusive des Mutterschutzgeldes. Wenn die Elternzeit für die Mutterschutzfristen vorzeitig beendet werden soll, braucht es dazu keine Zustimmung vom Arbeitgeber. Er muss aber rechtzeitig informiert werden.

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