01. Februar 2016

Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverträgen

Damit Arbeitsverhältnisse wirksam befristet sind, müssen sie gemäß § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schriftlich abgefasst werden. Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist gemäß § 125 Satz 1 BGB unwirksam. Das hat dann aber nicht etwa zur Folge, dass ein Arbeitsvertrag nicht besteht, sondern dass es sich bei nur mündlicher Vereinbarung der Befristung tatsächlich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Das Schriftformerfordernis gilt nur für die Befristungsabrede als solche, nicht jedoch für die Angabe des die Befristung rechtfertigenden Grundes (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 -).

In seinem Urteil vom 20.08.2014 AZ 7 AZR 924/12 hat das Bundesarbeitsgericht zudem entschieden, dass auch die Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages nur mit einem Handzeichen der erforderlichen Schriftform nicht genügt. In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nur mit den Buchstaben „Ba“ und „Ei“ gegengezeichnet. Ein vollständig unterzeichnetes Vertragsexemplar konnte der Arbeitgeber nicht vorweisen. Die Arbeitnehmerin bestritt, ein solches erhalten zu haben. Aus Anlass dieses Urteils hier nochmals einige Hinweise zum Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverträgen:

Zur Wahrung der Schriftform genügt es, wenn eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten Schreiben an die andere Vertragspartei den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und die andere Vertragspartei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schreiben ebenfalls unterzeichnet (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 -).

Die geforderte Schriftform ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht gewahrt, wenn die Befristung zunächst nur mündlich und erst später nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wird. Denn die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit einer zunächst nur mündlich vereinbarten - und damit unwirksamen - Befristung (vgl. z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 -).

Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen bereits vom Arbeitgeber unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag mit der Bitte um unterzeichnete Rücksendung eines Exemplars, kann das Vertragsangebot durch den Arbeitnehmer grundsätzlich nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden. In diesem Fall ist die Schriftform auch dann gewahrt, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnen sollte. Weil der Arbeitgeber hier sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe der unterzeichneten Vertragsurkunde abhängig macht, kommt durch die tatsächliche Arbeitsaufnahme kein Arbeitsverhältnis zustande (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 -).

Haben die Parteien jedoch vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformerfordernis genügende Befristung. Eine solche nachträgliche Befristung ist allerdings nur mit sachlichem Grund gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG möglich, da einer wirksamen sachgrundlosen Befristung das frühere Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber entgegenstehen würde (siehe oben) (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06).

Ulrich Rodiek